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Le grand bêtisier du recrutement: les 5 moutons noirs

Le grand bêtisier du recrutement: les 5 moutons noirs

Les recruteurs sont les premières victimes des fantasmes de leur client. Ceux-ci les poussent souvent à commettre toujours les mêmes erreurs. Voici non pas l’archétype du mouton à cinq pattes, mais plutôt le bêtisier des 5 moutons noirs les plus demandés:

  1. Le mouton noir bien blanc

Le client a beau ne pas être raciste, il s’extasie plus facilement sur le CV d’Armand Duchêne que sur celui d’Ibrahim Abdelmoulah. C’est irrationnel mais le mouton noir « bien blanc de chez nous » aura plus de chance d’être retenu que celui qui dispose pourtant d’une double culture, ce qui devrait, au contraire, de facto, lui conférer un avantage. Regardez la rubrique « L’équipe » de n’importe start-up revient à consulter les albums Paninni de l’équipe nationale de rugby d’Afrique du Sud d’avant l’ère Mandela. A feuilleter sur une musique de Charles Trenet en dégustant un picon bière sur une nappe à carreau. Je ne plaisante pas, regardez la photo en dernière page de l’équipe de rédaction de tous les guides du routard: pas un seul asiatique, ni maghrébin, ni black. Et ce sont eux qui vont nous parler de la diversité du monde?!?…

2. Le mouton noir bien jeune

Lire des annonces d’emploi est un exercice des plus déprimants. « Vous avez une première expérience….bla bla… » ou alors « vous disposez d’une solide expérience (3 ans et plus) de la vente…bla bla… », ce qui revient à dire « vous qui êtes trentenaire ben sachez qu’on ne veut déjà plus de vous ». Comment peut-on imaginer avoir de l’expérience quand on a moins de 30 ans? Qui a envie de recruter quelqu’un qui sera imbu de sa personne, tout juste sorti des jupes de sa mère, qui aura tout le temps des conversations puériles et qui aura à cœur de commettre toutes les erreurs professionnelles qui lui permettront d’acquérir l’expérience dont précisément on ne veut qu’il en vienne pourvu?

3. Le mouton noir bien fidèle à sa bergerie

« Celui est là au moins il n’est pas instable, il est solide, il est resté au moins 5 ans à chaque fois dans chaque boîte ». Y’en a comme ça dans les soirées on arrive pas à les chasser, ils nous tiennent éveillés jusqu’au petit matin. Tous les experts s’accordent à dire que sauf exception, on fait le tour d’un poste en moyenne en deux ans maximum. OK mais je fais quoi alors à partir de la troisième année? Ben, déjà, je rallonge les pauses café de 2 à 15 minutes, je deviens expert en achat sur internet, je planifie savamment mes vacances en surfant sur le web, j’optimise mes RTT pour transformer en viaduc n’importe quel jour férié, bref: je bulle. Je suis fidèle mais je bulle!

4. Le mouton noir qui ne parle pas français

Vous êtes soulagé d’apprendre qu’il y a un indien, un vietnamien ou un américain dans l’équipe? Vous pensez rejoindre une société internationale qui a l’ambition, le courage et l’audace de recruter carrément un étranger, un vrai! Chouette, je vais pratiquer l’anglais à son contact et il me donnera des bonnes adresses de restaurant! Vous allez vite déchanter. D’abord, il ne parle pas le même anglais que vous….quand il parle anglais! Vous n’avez qu’une angoisse au bout d’un moment: le croiser dans un couloir et avoir à lui adresser la parole, ou l’inviter à une réunion qui obligera tout le monde à baragouiner l’anglais ! En fait, le problème vient surtout des recruteurs qui n’ont pas eu eux-même le niveau d’anglais suffisant pour distinguer celui qui parle vraiment un anglais « business » compréhensible de celui qui le baragouine. Ne pas parler français ne fait pas de vous un anglophone. Il y a des nuls en anglais dans tous les pays du monde, sachez les débusquer!

5. Le mouton noir qui devient blanc à la première averse

Le séducteur  qui devient harceleur, le gentil discipliné qui prépare ses affaires à 16H55 pour partir à 17H, le rigolo qui avait de l’humour mais vous ne pouvez pas avoir le dos tourné sans qu’il vous broute votre pré carré ou qu’il vous tonde la laine sur le dos, l’original qui fascinait car il avait l’air mystérieux et qui finit en caractériel. Dans tous les cas la fin de la période d’essai du sacro-saint CDI permet  de récupérer sa vraie nature occultée pendant ces durs mois de comédie humaine et aux moutons de tous poils de desserrer leur ceinture de quelques crans pour pouvoir respirer enfin. La peinture s’en va avec la première averse, et vous découvrez que le magnifique moutons à cinq pattes est en fait un vilain mouton noir. Mais c’est trop tard: vous pensiez que la France avait aboli les privilèges? Vous découvrez que l’inventeur du CDI a dû échappé à l’échafaud en 89 et que vous avez une belle chèvre dans votre équipe!

Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!

Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!

En matière d’acquisition de talents, la méthode de recrutement classique des entreprises consiste à faire face aux besoins au fur et à mesure qu’ils surgissent dans un branle bas de combat, ce qui ne conduit pas toujours à choisir les meilleurs candidats mais plutôt ceux qui disent « oui » tout de suite.

Il existe cependant une meilleure façon d’agir, moins réactive, plus stratégique: la mise en place d’un pipeline de talents pour avoir accès en permanence à une base de données de candidats potentiels, le fameux « vivier de talents ». Pour votre recette, il vous faudra les 4 ingrédients suivants :

  • Une commercial rompu aux techniques de prospection habituelles du B2B: Linkedin, outils CRM ou de Sales Automation, avec un focus 100% sur la prospection car c’est un vrai métier, pas forcément celui du chargé de recrutement. Cela permettra de générer des RDV candidats et de « remplir le pipeline ».
  • le vivier de candidats : garder les contacts déjà rencontrés par la DRH dans une base de données avec la date de rappel souhaitée par le candidat si le recrutement n’est pas pour tout de suite.
  • l’outil logiciel CRM avec un pipeline de candidats en fonction des différents stades d’avancement dans le processus de recrutement (voir ci-dessous) avec du Sales Automation pour adresser les candidats régulièrement.
  • rappeler les candidats à la manière d’un commercial aux dates indiquées, en montrant un intérêt sincère pour le suivi de leur carrière pour essayer de gagner des RDV.

Bref devenez un commercial car les techniques de prospection et de  suivi sont rigoureusement les mêmes!

Pourtant selon le cabinet Deloitte, seulement 13% des entreprises en sont équipées et la CVthèque est un actif RH qui se déprécie rapidement si les candidats ne sont pas régulièrement mis à jour, d’où la nécessité de mettre en place un pipeline de candidats.

La prospection

Le commercial doit déjà pouvoir sélectionner les bons profils sur Linkedin et créer des relations avec eux en les engageant dans un tunnel de conversion de candidatures en entretiens, avant même de leur proposer un poste éventuel.

Il faut pour cela rester en contact permanent (réseaux sociaux, newsletters, appels,etc.) avec des candidats qui pourraient vous intéresser lorsque un nouveau poste serait à pourvoir. On ne part pas de zéro avec une base « froide », on a déjà tout un portefeuille de prospects avec les quels on est en relation: ça change tout !

Pipeline candidats et taux de transformation

La méthodologie de l’Outbound Recruiting permet de mettre en place effectivement ce pipeline de talents. Mais examinons d’abord un pipeline classique.

On constate que le taux de transformation est extrêmement faible (0,2%) car les contacts d’entrée sont des inconnus qui ne connaissent pas la marque. A l’issue de l’entretien seuls 15% des interviewés finissent par être embauchés (17% X 89%), ce qui signifie qu’il faut à peu près 6 candidats pour faire un recrutement en moyenne.

Avantages de l’outbound/inbound recruiting

Grâce à la mise en place d’un tunnel de candidats par une approche de prospection active, les candidats disponibles sont méthodiquement transformés en postulants et en quantité significative. La qualité du sourcing s’en trouve grandement améliorée mais aussi la quantité de postulants augmente aussi grâce au côté méthodique et systématique de la prospection.  Une sélection plus draconienne peut être opérée sur le profil recherché et le rapport de force est plus équilibré avec le candidat.Le ROI est vite atteint car on peut :

  • réduire le temps de recherche des candidats jusqu’à 50%. Il viennent grâce aux vertus de l’outbond recruiting.
  • minimiser les risques d’inadéquation entre le candidat et la pré-qualification du prospecteur est plus rigoureusement faite.
  • réduire le coût d’acquisition des talents grâce à Toplead car le coût est moindre que celui d’un chargé de recrutement.
  • obtenir des compétences difficiles à acquérir grâce aux méthodes classiques grâce à la notion de ciblage plus pointu opéré par un professionnel de la prospection.