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Vers un recrutement « bio »…

Vers un recrutement « bio »…

La majorité des recruteurs sont déjà des robots. Ils sont le prolongement des algorithmes de outils de recherche booléenne qu’ils pensent maîtriser alors que c’est plutôt l’inverse. Les robots ont pris le pouvoir et accentuent les stéréotypes et leur donnent plus d’importance. Par exemple, quand un recruteur filtre des CV sur Linkedin seulement en fonction du nombre d’années d’études et des compétences déjà acquises il fait déjà une double erreur.

  • Celle de croire que le destin d’une personne est fixé à 25 ou 30 ans alors qu’à cet âge, peu sont ceux qui ont au moins perçu leur potentiel et choisi leur route. Il y a juste le monde à découvrir.
  • Celle de croire qu’on puisse encore considérer comme attractif le fait d’utiliser une compétence déjà acquise alors que n’importe quel esprit moyennement curieux à cet âge chercherait à en acquérir des nouvelles.

Ces deux erreurs conduisent à recruter des personnalités soit sans saveur, soit imbues de leur personne, peu goûteuse au changement, mais qui feront leurs devoirs correctement. C’est exactement ce que fuient les managers dans un monde disruptif et incertain qui ont besoin de personnalités qui apportent des méthodes innovantes pour se différencier des concurrents.

De plus, dès qu’on prend en compte la singularité des individus, on fait quelque chose que les robots ne sauront jamais faire : laisser parler la relation, les sentiments, voire même le feeling. C’est justement ce ressenti, qui fait la différence quand on veut embaucher un candidat. Le fait qu’il n’aie pas les pré-requis pour une premier entretien fait peut-être passer le recruteur à côté d’un futur Steve Jobs. On voit bien que c’est la personnalité qui fait le différence dans une carrière, pas les compétences du moment. Peut-être que les IA auront un jour une forme d’intuition car elles pourront détecter un pattern de comportements ou de traits de personnalité en analysant les parcours et en pondérant positivement les zig zag dans une carrière.  Dès lors que la singularité sera valorisée elle augmentera la valeur du profil car elle trahira de la créativité ou de l’intuition: bref de l’intangible, du sentiment.

On désigne par un terme savant, chic et à la mode : l’outbound recuiting, une méthode qui consiste à appeler régulièrement des gens qui sont passés un jour nous voir, avec qui on a parlé carrière et projets de vie, qui nous ont parlé de leurs passions, de leurs enfants parfois, et qu’on décide de rappeler spontanément un ou deux plus tard, pour savoir si le chemin qu’ils avait choisi à l’époque leur a généré l’épanouissement attendu. On remarque que si on laisse les robots – des mailings même personnalisés par exemple – faire le job à la place d’un vrai être humain, le résultat de la campagne de recrutement est quasi nul. Dans l’univers des technologies, les candidats sont déjà saturés par des approches uniformes, ils fuient désormais les job-boards, et sont friands d’approches à la marge, basées sur de l’humain. Ils répondront plus facilement à un email bourré de fautes d’orthographes qu’à un email parfait avec les champs de fusion parfaitement placés et le contenu parfaitement personnalisé. Les temps sont rustiques, tout ce qui ne peut être rapidement fait par des robots prend une valeur considérable et une saveur particulière. Je propose un nouveau terme qui existe déjà: le recrutement BIO pour désigner la culture des relations recruteur-candidat telle qu’elle existait avant les visions industrielles, productivistes et uniformisantes. Nouer de vraies relations sincères, même lointaines, avec les candidats, surtout quand vous les avez physiquement rencontrés et faites comme avec vos amis que vous appelez de temps pour prendre des nouvelles. Ils penseront tout de suite à vous lorsqu’ils auront envie de changer d’air et vous en serez les premiers alertés.

Je vous rappelle à la rentrée pour me parler de vos projets?

Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!

Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!

En matière d’acquisition de talents, la méthode de recrutement classique des entreprises consiste à faire face aux besoins au fur et à mesure qu’ils surgissent dans un branle bas de combat, ce qui ne conduit pas toujours à choisir les meilleurs candidats mais plutôt ceux qui disent « oui » tout de suite.

Il existe cependant une meilleure façon d’agir, moins réactive, plus stratégique: la mise en place d’un pipeline de talents pour avoir accès en permanence à une base de données de candidats potentiels, le fameux « vivier de talents ». Pour votre recette, il vous faudra les 4 ingrédients suivants :

  • Une commercial rompu aux techniques de prospection habituelles du B2B: Linkedin, outils CRM ou de Sales Automation, avec un focus 100% sur la prospection car c’est un vrai métier, pas forcément celui du chargé de recrutement. Cela permettra de générer des RDV candidats et de « remplir le pipeline ».
  • le vivier de candidats : garder les contacts déjà rencontrés par la DRH dans une base de données avec la date de rappel souhaitée par le candidat si le recrutement n’est pas pour tout de suite.
  • l’outil logiciel CRM avec un pipeline de candidats en fonction des différents stades d’avancement dans le processus de recrutement (voir ci-dessous) avec du Sales Automation pour adresser les candidats régulièrement.
  • rappeler les candidats à la manière d’un commercial aux dates indiquées, en montrant un intérêt sincère pour le suivi de leur carrière pour essayer de gagner des RDV.

Bref devenez un commercial car les techniques de prospection et de  suivi sont rigoureusement les mêmes!

Pourtant selon le cabinet Deloitte, seulement 13% des entreprises en sont équipées et la CVthèque est un actif RH qui se déprécie rapidement si les candidats ne sont pas régulièrement mis à jour, d’où la nécessité de mettre en place un pipeline de candidats.

La prospection

Le commercial doit déjà pouvoir sélectionner les bons profils sur Linkedin et créer des relations avec eux en les engageant dans un tunnel de conversion de candidatures en entretiens, avant même de leur proposer un poste éventuel.

Il faut pour cela rester en contact permanent (réseaux sociaux, newsletters, appels,etc.) avec des candidats qui pourraient vous intéresser lorsque un nouveau poste serait à pourvoir. On ne part pas de zéro avec une base « froide », on a déjà tout un portefeuille de prospects avec les quels on est en relation: ça change tout !

Pipeline candidats et taux de transformation

La méthodologie de l’Outbound Recruiting permet de mettre en place effectivement ce pipeline de talents. Mais examinons d’abord un pipeline classique.

On constate que le taux de transformation est extrêmement faible (0,2%) car les contacts d’entrée sont des inconnus qui ne connaissent pas la marque. A l’issue de l’entretien seuls 15% des interviewés finissent par être embauchés (17% X 89%), ce qui signifie qu’il faut à peu près 6 candidats pour faire un recrutement en moyenne.

Avantages de l’outbound/inbound recruiting

Grâce à la mise en place d’un tunnel de candidats par une approche de prospection active, les candidats disponibles sont méthodiquement transformés en postulants et en quantité significative. La qualité du sourcing s’en trouve grandement améliorée mais aussi la quantité de postulants augmente aussi grâce au côté méthodique et systématique de la prospection.  Une sélection plus draconienne peut être opérée sur le profil recherché et le rapport de force est plus équilibré avec le candidat.Le ROI est vite atteint car on peut :

  • réduire le temps de recherche des candidats jusqu’à 50%. Il viennent grâce aux vertus de l’outbond recruiting.
  • minimiser les risques d’inadéquation entre le candidat et la pré-qualification du prospecteur est plus rigoureusement faite.
  • réduire le coût d’acquisition des talents grâce à Toplead car le coût est moindre que celui d’un chargé de recrutement.
  • obtenir des compétences difficiles à acquérir grâce aux méthodes classiques grâce à la notion de ciblage plus pointu opéré par un professionnel de la prospection.