Vers un recrutement « bio »…
La majorité des recruteurs sont déjà des robots. Ils sont le prolongement des algorithmes de outils de recherche booléenne qu’ils pensent maîtriser alors que c’est plutôt l’inverse. Les robots ont pris le pouvoir et accentuent les stéréotypes et leur donnent plus d’importance. Par exemple, quand un recruteur filtre des CV sur Linkedin seulement en fonction du nombre d’années d’études et des compétences déjà acquises il fait déjà une double erreur.
- Celle de croire que le destin d’une personne est fixé à 25 ou 30 ans alors qu’à cet âge, peu sont ceux qui ont au moins perçu leur potentiel et choisi leur route. Il y a juste le monde à découvrir.
- Celle de croire qu’on puisse encore considérer comme attractif le fait d’utiliser une compétence déjà acquise alors que n’importe quel esprit moyennement curieux à cet âge chercherait à en acquérir des nouvelles.
Ces deux erreurs conduisent à recruter des personnalités soit sans saveur, soit imbues de leur personne, peu goûteuse au changement, mais qui feront leurs devoirs correctement. C’est exactement ce que fuient les managers dans un monde disruptif et incertain qui ont besoin de personnalités qui apportent des méthodes innovantes pour se différencier des concurrents.
De plus, dès qu’on prend en compte la singularité des individus, on fait quelque chose que les robots ne sauront jamais faire : laisser parler la relation, les sentiments, voire même le feeling. C’est justement ce ressenti, qui fait la différence quand on veut embaucher un candidat. Le fait qu’il n’aie pas les pré-requis pour une premier entretien fait peut-être passer le recruteur à côté d’un futur Steve Jobs. On voit bien que c’est la personnalité qui fait le différence dans une carrière, pas les compétences du moment. Peut-être que les IA auront un jour une forme d’intuition car elles pourront détecter un pattern de comportements ou de traits de personnalité en analysant les parcours et en pondérant positivement les zig zag dans une carrière. Dès lors que la singularité sera valorisée elle augmentera la valeur du profil car elle trahira de la créativité ou de l’intuition: bref de l’intangible, du sentiment.
On désigne par un terme savant, chic et à la mode : l’outbound recuiting, une méthode qui consiste à appeler régulièrement des gens qui sont passés un jour nous voir, avec qui on a parlé carrière et projets de vie, qui nous ont parlé de leurs passions, de leurs enfants parfois, et qu’on décide de rappeler spontanément un ou deux plus tard, pour savoir si le chemin qu’ils avait choisi à l’époque leur a généré l’épanouissement attendu. On remarque que si on laisse les robots – des mailings même personnalisés par exemple – faire le job à la place d’un vrai être humain, le résultat de la campagne de recrutement est quasi nul. Dans l’univers des technologies, les candidats sont déjà saturés par des approches uniformes, ils fuient désormais les job-boards, et sont friands d’approches à la marge, basées sur de l’humain. Ils répondront plus facilement à un email bourré de fautes d’orthographes qu’à un email parfait avec les champs de fusion parfaitement placés et le contenu parfaitement personnalisé. Les temps sont rustiques, tout ce qui ne peut être rapidement fait par des robots prend une valeur considérable et une saveur particulière. Je propose un nouveau terme qui existe déjà: le recrutement BIO pour désigner la culture des relations recruteur-candidat telle qu’elle existait avant les visions industrielles, productivistes et uniformisantes. Nouer de vraies relations sincères, même lointaines, avec les candidats, surtout quand vous les avez physiquement rencontrés et faites comme avec vos amis que vous appelez de temps pour prendre des nouvelles. Ils penseront tout de suite à vous lorsqu’ils auront envie de changer d’air et vous en serez les premiers alertés.
Je vous rappelle à la rentrée pour me parler de vos projets?
