Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!
En matière d’acquisition de talents, la méthode de recrutement classique des entreprises consiste à faire face aux besoins au fur et à mesure qu’ils surgissent dans un branle bas de combat, ce qui ne conduit pas toujours à choisir les meilleurs candidats mais plutôt ceux qui disent « oui » tout de suite.
Il existe cependant une meilleure façon d’agir, moins réactive, plus stratégique: la mise en place d’un pipeline de talents pour avoir accès en permanence à une base de données de candidats potentiels, le fameux « vivier de talents ». Pour votre recette, il vous faudra les 4 ingrédients suivants :
- Une commercial rompu aux techniques de prospection habituelles du B2B: Linkedin, outils CRM ou de Sales Automation, avec un focus 100% sur la prospection car c’est un vrai métier, pas forcément celui du chargé de recrutement. Cela permettra de générer des RDV candidats et de « remplir le pipeline ».
- le vivier de candidats : garder les contacts déjà rencontrés par la DRH dans une base de données avec la date de rappel souhaitée par le candidat si le recrutement n’est pas pour tout de suite.
- l’outil logiciel CRM avec un pipeline de candidats en fonction des différents stades d’avancement dans le processus de recrutement (voir ci-dessous) avec du Sales Automation pour adresser les candidats régulièrement.
- rappeler les candidats à la manière d’un commercial aux dates indiquées, en montrant un intérêt sincère pour le suivi de leur carrière pour essayer de gagner des RDV.
Bref devenez un commercial car les techniques de prospection et de suivi sont rigoureusement les mêmes!
Pourtant selon le cabinet Deloitte, seulement 13% des entreprises en sont équipées et la CVthèque est un actif RH qui se déprécie rapidement si les candidats ne sont pas régulièrement mis à jour, d’où la nécessité de mettre en place un pipeline de candidats.
La prospection
Le commercial doit déjà pouvoir sélectionner les bons profils sur Linkedin et créer des relations avec eux en les engageant dans un tunnel de conversion de candidatures en entretiens, avant même de leur proposer un poste éventuel.
Il faut pour cela rester en contact permanent (réseaux sociaux, newsletters, appels,etc.) avec des candidats qui pourraient vous intéresser lorsque un nouveau poste serait à pourvoir. On ne part pas de zéro avec une base « froide », on a déjà tout un portefeuille de prospects avec les quels on est en relation: ça change tout !
Pipeline candidats et taux de transformation
La méthodologie de l’Outbound Recruiting permet de mettre en place effectivement ce pipeline de talents. Mais examinons d’abord un pipeline classique.
On constate que le taux de transformation est extrêmement faible (0,2%) car les contacts d’entrée sont des inconnus qui ne connaissent pas la marque. A l’issue de l’entretien seuls 15% des interviewés finissent par être embauchés (17% X 89%), ce qui signifie qu’il faut à peu près 6 candidats pour faire un recrutement en moyenne.
Avantages de l’outbound/inbound recruiting
Grâce à la mise en place d’un tunnel de candidats par une approche de prospection active, les candidats disponibles sont méthodiquement transformés en postulants et en quantité significative. La qualité du sourcing s’en trouve grandement améliorée mais aussi la quantité de postulants augmente aussi grâce au côté méthodique et systématique de la prospection. Une sélection plus draconienne peut être opérée sur le profil recherché et le rapport de force est plus équilibré avec le candidat.Le ROI est vite atteint car on peut :
- réduire le temps de recherche des candidats jusqu’à 50%. Il viennent grâce aux vertus de l’outbond recruiting.
- minimiser les risques d’inadéquation entre le candidat et la pré-qualification du prospecteur est plus rigoureusement faite.
- réduire le coût d’acquisition des talents grâce à Toplead car le coût est moindre que celui d’un chargé de recrutement.
- obtenir des compétences difficiles à acquérir grâce aux méthodes classiques grâce à la notion de ciblage plus pointu opéré par un professionnel de la prospection.
