Tous les articles par dans Henry Cruzado

Le grand bêtisier du recrutement: les 5 moutons noirs

Le grand bêtisier du recrutement: les 5 moutons noirs

Les recruteurs sont les premières victimes des fantasmes de leur client. Ceux-ci les poussent souvent à commettre toujours les mêmes erreurs. Voici non pas l’archétype du mouton à cinq pattes, mais plutôt le bêtisier des 5 moutons noirs les plus demandés:

  1. Le mouton noir bien blanc

Le client a beau ne pas être raciste, il s’extasie plus facilement sur le CV d’Armand Duchêne que sur celui d’Ibrahim Abdelmoulah. C’est irrationnel mais le mouton noir « bien blanc de chez nous » aura plus de chance d’être retenu que celui qui dispose pourtant d’une double culture, ce qui devrait, au contraire, de facto, lui conférer un avantage. Regardez la rubrique « L’équipe » de n’importe start-up revient à consulter les albums Paninni de l’équipe nationale de rugby d’Afrique du Sud d’avant l’ère Mandela. A feuilleter sur une musique de Charles Trenet en dégustant un picon bière sur une nappe à carreau. Je ne plaisante pas, regardez la photo en dernière page de l’équipe de rédaction de tous les guides du routard: pas un seul asiatique, ni maghrébin, ni black. Et ce sont eux qui vont nous parler de la diversité du monde?!?…

2. Le mouton noir bien jeune

Lire des annonces d’emploi est un exercice des plus déprimants. « Vous avez une première expérience….bla bla… » ou alors « vous disposez d’une solide expérience (3 ans et plus) de la vente…bla bla… », ce qui revient à dire « vous qui êtes trentenaire ben sachez qu’on ne veut déjà plus de vous ». Comment peut-on imaginer avoir de l’expérience quand on a moins de 30 ans? Qui a envie de recruter quelqu’un qui sera imbu de sa personne, tout juste sorti des jupes de sa mère, qui aura tout le temps des conversations puériles et qui aura à cœur de commettre toutes les erreurs professionnelles qui lui permettront d’acquérir l’expérience dont précisément on ne veut qu’il en vienne pourvu?

3. Le mouton noir bien fidèle à sa bergerie

« Celui est là au moins il n’est pas instable, il est solide, il est resté au moins 5 ans à chaque fois dans chaque boîte ». Y’en a comme ça dans les soirées on arrive pas à les chasser, ils nous tiennent éveillés jusqu’au petit matin. Tous les experts s’accordent à dire que sauf exception, on fait le tour d’un poste en moyenne en deux ans maximum. OK mais je fais quoi alors à partir de la troisième année? Ben, déjà, je rallonge les pauses café de 2 à 15 minutes, je deviens expert en achat sur internet, je planifie savamment mes vacances en surfant sur le web, j’optimise mes RTT pour transformer en viaduc n’importe quel jour férié, bref: je bulle. Je suis fidèle mais je bulle!

4. Le mouton noir qui ne parle pas français

Vous êtes soulagé d’apprendre qu’il y a un indien, un vietnamien ou un américain dans l’équipe? Vous pensez rejoindre une société internationale qui a l’ambition, le courage et l’audace de recruter carrément un étranger, un vrai! Chouette, je vais pratiquer l’anglais à son contact et il me donnera des bonnes adresses de restaurant! Vous allez vite déchanter. D’abord, il ne parle pas le même anglais que vous….quand il parle anglais! Vous n’avez qu’une angoisse au bout d’un moment: le croiser dans un couloir et avoir à lui adresser la parole, ou l’inviter à une réunion qui obligera tout le monde à baragouiner l’anglais ! En fait, le problème vient surtout des recruteurs qui n’ont pas eu eux-même le niveau d’anglais suffisant pour distinguer celui qui parle vraiment un anglais « business » compréhensible de celui qui le baragouine. Ne pas parler français ne fait pas de vous un anglophone. Il y a des nuls en anglais dans tous les pays du monde, sachez les débusquer!

5. Le mouton noir qui devient blanc à la première averse

Le séducteur  qui devient harceleur, le gentil discipliné qui prépare ses affaires à 16H55 pour partir à 17H, le rigolo qui avait de l’humour mais vous ne pouvez pas avoir le dos tourné sans qu’il vous broute votre pré carré ou qu’il vous tonde la laine sur le dos, l’original qui fascinait car il avait l’air mystérieux et qui finit en caractériel. Dans tous les cas la fin de la période d’essai du sacro-saint CDI permet  de récupérer sa vraie nature occultée pendant ces durs mois de comédie humaine et aux moutons de tous poils de desserrer leur ceinture de quelques crans pour pouvoir respirer enfin. La peinture s’en va avec la première averse, et vous découvrez que le magnifique moutons à cinq pattes est en fait un vilain mouton noir. Mais c’est trop tard: vous pensiez que la France avait aboli les privilèges? Vous découvrez que l’inventeur du CDI a dû échappé à l’échafaud en 89 et que vous avez une belle chèvre dans votre équipe!

Vers un recrutement « bio »…

Vers un recrutement « bio »…

La majorité des recruteurs sont déjà des robots. Ils sont le prolongement des algorithmes de outils de recherche booléenne qu’ils pensent maîtriser alors que c’est plutôt l’inverse. Les robots ont pris le pouvoir et accentuent les stéréotypes et leur donnent plus d’importance. Par exemple, quand un recruteur filtre des CV sur Linkedin seulement en fonction du nombre d’années d’études et des compétences déjà acquises il fait déjà une double erreur.

  • Celle de croire que le destin d’une personne est fixé à 25 ou 30 ans alors qu’à cet âge, peu sont ceux qui ont au moins perçu leur potentiel et choisi leur route. Il y a juste le monde à découvrir.
  • Celle de croire qu’on puisse encore considérer comme attractif le fait d’utiliser une compétence déjà acquise alors que n’importe quel esprit moyennement curieux à cet âge chercherait à en acquérir des nouvelles.

Ces deux erreurs conduisent à recruter des personnalités soit sans saveur, soit imbues de leur personne, peu goûteuse au changement, mais qui feront leurs devoirs correctement. C’est exactement ce que fuient les managers dans un monde disruptif et incertain qui ont besoin de personnalités qui apportent des méthodes innovantes pour se différencier des concurrents.

De plus, dès qu’on prend en compte la singularité des individus, on fait quelque chose que les robots ne sauront jamais faire : laisser parler la relation, les sentiments, voire même le feeling. C’est justement ce ressenti, qui fait la différence quand on veut embaucher un candidat. Le fait qu’il n’aie pas les pré-requis pour une premier entretien fait peut-être passer le recruteur à côté d’un futur Steve Jobs. On voit bien que c’est la personnalité qui fait le différence dans une carrière, pas les compétences du moment. Peut-être que les IA auront un jour une forme d’intuition car elles pourront détecter un pattern de comportements ou de traits de personnalité en analysant les parcours et en pondérant positivement les zig zag dans une carrière.  Dès lors que la singularité sera valorisée elle augmentera la valeur du profil car elle trahira de la créativité ou de l’intuition: bref de l’intangible, du sentiment.

On désigne par un terme savant, chic et à la mode : l’outbound recuiting, une méthode qui consiste à appeler régulièrement des gens qui sont passés un jour nous voir, avec qui on a parlé carrière et projets de vie, qui nous ont parlé de leurs passions, de leurs enfants parfois, et qu’on décide de rappeler spontanément un ou deux plus tard, pour savoir si le chemin qu’ils avait choisi à l’époque leur a généré l’épanouissement attendu. On remarque que si on laisse les robots – des mailings même personnalisés par exemple – faire le job à la place d’un vrai être humain, le résultat de la campagne de recrutement est quasi nul. Dans l’univers des technologies, les candidats sont déjà saturés par des approches uniformes, ils fuient désormais les job-boards, et sont friands d’approches à la marge, basées sur de l’humain. Ils répondront plus facilement à un email bourré de fautes d’orthographes qu’à un email parfait avec les champs de fusion parfaitement placés et le contenu parfaitement personnalisé. Les temps sont rustiques, tout ce qui ne peut être rapidement fait par des robots prend une valeur considérable et une saveur particulière. Je propose un nouveau terme qui existe déjà: le recrutement BIO pour désigner la culture des relations recruteur-candidat telle qu’elle existait avant les visions industrielles, productivistes et uniformisantes. Nouer de vraies relations sincères, même lointaines, avec les candidats, surtout quand vous les avez physiquement rencontrés et faites comme avec vos amis que vous appelez de temps pour prendre des nouvelles. Ils penseront tout de suite à vous lorsqu’ils auront envie de changer d’air et vous en serez les premiers alertés.

Je vous rappelle à la rentrée pour me parler de vos projets?

Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!

Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!

En matière d’acquisition de talents, la méthode de recrutement classique des entreprises consiste à faire face aux besoins au fur et à mesure qu’ils surgissent dans un branle bas de combat, ce qui ne conduit pas toujours à choisir les meilleurs candidats mais plutôt ceux qui disent « oui » tout de suite.

Il existe cependant une meilleure façon d’agir, moins réactive, plus stratégique: la mise en place d’un pipeline de talents pour avoir accès en permanence à une base de données de candidats potentiels, le fameux « vivier de talents ». Pour votre recette, il vous faudra les 4 ingrédients suivants :

  • Une commercial rompu aux techniques de prospection habituelles du B2B: Linkedin, outils CRM ou de Sales Automation, avec un focus 100% sur la prospection car c’est un vrai métier, pas forcément celui du chargé de recrutement. Cela permettra de générer des RDV candidats et de « remplir le pipeline ».
  • le vivier de candidats : garder les contacts déjà rencontrés par la DRH dans une base de données avec la date de rappel souhaitée par le candidat si le recrutement n’est pas pour tout de suite.
  • l’outil logiciel CRM avec un pipeline de candidats en fonction des différents stades d’avancement dans le processus de recrutement (voir ci-dessous) avec du Sales Automation pour adresser les candidats régulièrement.
  • rappeler les candidats à la manière d’un commercial aux dates indiquées, en montrant un intérêt sincère pour le suivi de leur carrière pour essayer de gagner des RDV.

Bref devenez un commercial car les techniques de prospection et de  suivi sont rigoureusement les mêmes!

Pourtant selon le cabinet Deloitte, seulement 13% des entreprises en sont équipées et la CVthèque est un actif RH qui se déprécie rapidement si les candidats ne sont pas régulièrement mis à jour, d’où la nécessité de mettre en place un pipeline de candidats.

La prospection

Le commercial doit déjà pouvoir sélectionner les bons profils sur Linkedin et créer des relations avec eux en les engageant dans un tunnel de conversion de candidatures en entretiens, avant même de leur proposer un poste éventuel.

Il faut pour cela rester en contact permanent (réseaux sociaux, newsletters, appels,etc.) avec des candidats qui pourraient vous intéresser lorsque un nouveau poste serait à pourvoir. On ne part pas de zéro avec une base « froide », on a déjà tout un portefeuille de prospects avec les quels on est en relation: ça change tout !

Pipeline candidats et taux de transformation

La méthodologie de l’Outbound Recruiting permet de mettre en place effectivement ce pipeline de talents. Mais examinons d’abord un pipeline classique.

On constate que le taux de transformation est extrêmement faible (0,2%) car les contacts d’entrée sont des inconnus qui ne connaissent pas la marque. A l’issue de l’entretien seuls 15% des interviewés finissent par être embauchés (17% X 89%), ce qui signifie qu’il faut à peu près 6 candidats pour faire un recrutement en moyenne.

Avantages de l’outbound/inbound recruiting

Grâce à la mise en place d’un tunnel de candidats par une approche de prospection active, les candidats disponibles sont méthodiquement transformés en postulants et en quantité significative. La qualité du sourcing s’en trouve grandement améliorée mais aussi la quantité de postulants augmente aussi grâce au côté méthodique et systématique de la prospection.  Une sélection plus draconienne peut être opérée sur le profil recherché et le rapport de force est plus équilibré avec le candidat.Le ROI est vite atteint car on peut :

  • réduire le temps de recherche des candidats jusqu’à 50%. Il viennent grâce aux vertus de l’outbond recruiting.
  • minimiser les risques d’inadéquation entre le candidat et la pré-qualification du prospecteur est plus rigoureusement faite.
  • réduire le coût d’acquisition des talents grâce à Toplead car le coût est moindre que celui d’un chargé de recrutement.
  • obtenir des compétences difficiles à acquérir grâce aux méthodes classiques grâce à la notion de ciblage plus pointu opéré par un professionnel de la prospection.

 

Ne demandez à vos commerciaux de prospecter!

Ne demandez à vos commerciaux de prospecter!

La plupart des commerciaux sont d’accord pour dire que la prospection est essentielle dans leur métier. Mais la discipline exigée pour que le résultat soit efficace peut être décourageante. Le labeur d’obscur « tâcheron » qui consiste à descendre un tableau excel avec son téléphone, faire 80 copier/coller dans une journée ou tenter de joindre des gens qui ne veulent pas de vous dans un contexte de téléphonie fixe qui tend à disparaître, fait fuir ceux qui cherchent le brio et le coup d’éclat : autrement dit, la plupart des commerciaux normalement constitués.

Et puis le métier s’est complexifié avec l’intrusion de pratiques barbares comme l’Outbound Marketing, le Sales Automation et toutes les subtiles technique du Web Marketing. La prospection exige des  outils techniques, des méthodes industrielles et une connaissance des métiers du web où le charme et la séduction passent au second plan. Résultat: la plupart des commerciaux font très peu de prospection sauf à avoir un manager « caporal chef » assis en face ou bien avec une période d’essai en cours, voire les deux en même temps pour les plus malchanceux! Ces deux écueils passés, ils comptent surtout sur les appels entrants et leur talent magique pour atteindre leurs objectifs.

La prospection est l’art de trouver quelqu’un qui cherche actuellement à acheter votre produit ou service. Le timing doit être parfait : le prospect ne doit pas se situer dans la phase désir (en amont), « curieux s’abstenir » comme on dirait sur leboncoin, ni dans la phase d’action: quelqu’un qui est déjà en train de rechercher une solution au problème. Car si il est déjà en recherche, il doit avoir déjà un concurrent en tête et il va bien se garder de vous l’annoncer tel quel de peur se sentir rejeté ou de faire de la peine.

Conclusion: il faut trouver quelqu’un qui a le désir de résoudre un problème mais qui n’a pas encore commencé à chercher. Le ratio nombre lead généré pour X appels sortants est désespérément éloquent: il faut en moyenne 100 appels aboutis pour trouver un lead sérieux. Qui a envie de passer 100 coups de fils et de répéter 100 fois la même chose? Ne demandez pas à votre commercial de faire un métier qui n’est pas le sien.

Les commerciaux sont des gens du verbe qui détestent toute forme de tâche administrative, et ils ont une organisation personnelle souvent désastreuse. Même si on leur démontre que les informations qu’ils vont saisir dans un CRM sont très utiles à l’avenir, ils feront toujours tout pour éviter de l’utiliser. S’ils ont choisi ce métier, c’est pour la liberté qu’il procure, pas pour faire de la saisie, ni partager leur carnet d’adresses.

De plus, une bonne partie de leur salaire dépend de l’atteinte de leur objectif personnel, leur succès est évalué par des chiffres. Ils reçoivent très peu de formation contrairement aux ingénieurs, leur espérance de vie dans l’entreprise est plutôt courte (2 à 3 ans) du fait de leur obligation de performance qui finit par les user, et on organise un climat de compétition entre les membres de l’équipe pour éliminer les plus faibles.

De plus, rédiger des propositions commerciales exige des talents d’écrivain et de designer graphiste, bref: d’artiste. Et vous voudriez sérieusement que vos commerciaux prospectent après tout ça? Ne demandez plus à Leonard de Vinci de peindre la chambre de votre fille, même si vous l’aimez beaucoup et que Leonard ferait un excellent résultat!

La solution est de confier votre besoin à des spécialistes de la prospection qui disposent des talents, des outils et méthodes pour générer des opportunités commerciales pour vous. Ils procéderont de manière méthodique, voire scientifique pour définir et qualifier rédiger le pitch d’accroche, et atteindre les prospects par un éventail de techniques mais aussi et surtout avec beaucoup d’organisation et de persévérance.