Archive dans octobre 2018

Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!

Passez à l’Outbound/Inbound Recruiting!

En matière d’acquisition de talents, la méthode de recrutement classique des entreprises consiste à faire face aux besoins au fur et à mesure qu’ils surgissent dans un branle bas de combat, ce qui ne conduit pas toujours à choisir les meilleurs candidats mais plutôt ceux qui disent « oui » tout de suite.

Il existe cependant une meilleure façon d’agir, moins réactive, plus stratégique: la mise en place d’un pipeline de talents pour avoir accès en permanence à une base de données de candidats potentiels, le fameux « vivier de talents ». Pour votre recette, il vous faudra les 4 ingrédients suivants :

  • Une commercial rompu aux techniques de prospection habituelles du B2B: Linkedin, outils CRM ou de Sales Automation, avec un focus 100% sur la prospection car c’est un vrai métier, pas forcément celui du chargé de recrutement. Cela permettra de générer des RDV candidats et de « remplir le pipeline ».
  • le vivier de candidats : garder les contacts déjà rencontrés par la DRH dans une base de données avec la date de rappel souhaitée par le candidat si le recrutement n’est pas pour tout de suite.
  • l’outil logiciel CRM avec un pipeline de candidats en fonction des différents stades d’avancement dans le processus de recrutement (voir ci-dessous) avec du Sales Automation pour adresser les candidats régulièrement.
  • rappeler les candidats à la manière d’un commercial aux dates indiquées, en montrant un intérêt sincère pour le suivi de leur carrière pour essayer de gagner des RDV.

Bref devenez un commercial car les techniques de prospection et de  suivi sont rigoureusement les mêmes!

Pourtant selon le cabinet Deloitte, seulement 13% des entreprises en sont équipées et la CVthèque est un actif RH qui se déprécie rapidement si les candidats ne sont pas régulièrement mis à jour, d’où la nécessité de mettre en place un pipeline de candidats.

La prospection

Le commercial doit déjà pouvoir sélectionner les bons profils sur Linkedin et créer des relations avec eux en les engageant dans un tunnel de conversion de candidatures en entretiens, avant même de leur proposer un poste éventuel.

Il faut pour cela rester en contact permanent (réseaux sociaux, newsletters, appels,etc.) avec des candidats qui pourraient vous intéresser lorsque un nouveau poste serait à pourvoir. On ne part pas de zéro avec une base « froide », on a déjà tout un portefeuille de prospects avec les quels on est en relation: ça change tout !

Pipeline candidats et taux de transformation

La méthodologie de l’Outbound Recruiting permet de mettre en place effectivement ce pipeline de talents. Mais examinons d’abord un pipeline classique.

On constate que le taux de transformation est extrêmement faible (0,2%) car les contacts d’entrée sont des inconnus qui ne connaissent pas la marque. A l’issue de l’entretien seuls 15% des interviewés finissent par être embauchés (17% X 89%), ce qui signifie qu’il faut à peu près 6 candidats pour faire un recrutement en moyenne.

Avantages de l’outbound/inbound recruiting

Grâce à la mise en place d’un tunnel de candidats par une approche de prospection active, les candidats disponibles sont méthodiquement transformés en postulants et en quantité significative. La qualité du sourcing s’en trouve grandement améliorée mais aussi la quantité de postulants augmente aussi grâce au côté méthodique et systématique de la prospection.  Une sélection plus draconienne peut être opérée sur le profil recherché et le rapport de force est plus équilibré avec le candidat.Le ROI est vite atteint car on peut :

  • réduire le temps de recherche des candidats jusqu’à 50%. Il viennent grâce aux vertus de l’outbond recruiting.
  • minimiser les risques d’inadéquation entre le candidat et la pré-qualification du prospecteur est plus rigoureusement faite.
  • réduire le coût d’acquisition des talents grâce à Toplead car le coût est moindre que celui d’un chargé de recrutement.
  • obtenir des compétences difficiles à acquérir grâce aux méthodes classiques grâce à la notion de ciblage plus pointu opéré par un professionnel de la prospection.

 

Ne demandez à vos commerciaux de prospecter!

Ne demandez à vos commerciaux de prospecter!

La plupart des commerciaux sont d’accord pour dire que la prospection est essentielle dans leur métier. Mais la discipline exigée pour que le résultat soit efficace peut être décourageante. Le labeur d’obscur « tâcheron » qui consiste à descendre un tableau excel avec son téléphone, faire 80 copier/coller dans une journée ou tenter de joindre des gens qui ne veulent pas de vous dans un contexte de téléphonie fixe qui tend à disparaître, fait fuir ceux qui cherchent le brio et le coup d’éclat : autrement dit, la plupart des commerciaux normalement constitués.

Et puis le métier s’est complexifié avec l’intrusion de pratiques barbares comme l’Outbound Marketing, le Sales Automation et toutes les subtiles technique du Web Marketing. La prospection exige des  outils techniques, des méthodes industrielles et une connaissance des métiers du web où le charme et la séduction passent au second plan. Résultat: la plupart des commerciaux font très peu de prospection sauf à avoir un manager « caporal chef » assis en face ou bien avec une période d’essai en cours, voire les deux en même temps pour les plus malchanceux! Ces deux écueils passés, ils comptent surtout sur les appels entrants et leur talent magique pour atteindre leurs objectifs.

La prospection est l’art de trouver quelqu’un qui cherche actuellement à acheter votre produit ou service. Le timing doit être parfait : le prospect ne doit pas se situer dans la phase désir (en amont), « curieux s’abstenir » comme on dirait sur leboncoin, ni dans la phase d’action: quelqu’un qui est déjà en train de rechercher une solution au problème. Car si il est déjà en recherche, il doit avoir déjà un concurrent en tête et il va bien se garder de vous l’annoncer tel quel de peur se sentir rejeté ou de faire de la peine.

Conclusion: il faut trouver quelqu’un qui a le désir de résoudre un problème mais qui n’a pas encore commencé à chercher. Le ratio nombre lead généré pour X appels sortants est désespérément éloquent: il faut en moyenne 100 appels aboutis pour trouver un lead sérieux. Qui a envie de passer 100 coups de fils et de répéter 100 fois la même chose? Ne demandez pas à votre commercial de faire un métier qui n’est pas le sien.

Les commerciaux sont des gens du verbe qui détestent toute forme de tâche administrative, et ils ont une organisation personnelle souvent désastreuse. Même si on leur démontre que les informations qu’ils vont saisir dans un CRM sont très utiles à l’avenir, ils feront toujours tout pour éviter de l’utiliser. S’ils ont choisi ce métier, c’est pour la liberté qu’il procure, pas pour faire de la saisie, ni partager leur carnet d’adresses.

De plus, une bonne partie de leur salaire dépend de l’atteinte de leur objectif personnel, leur succès est évalué par des chiffres. Ils reçoivent très peu de formation contrairement aux ingénieurs, leur espérance de vie dans l’entreprise est plutôt courte (2 à 3 ans) du fait de leur obligation de performance qui finit par les user, et on organise un climat de compétition entre les membres de l’équipe pour éliminer les plus faibles.

De plus, rédiger des propositions commerciales exige des talents d’écrivain et de designer graphiste, bref: d’artiste. Et vous voudriez sérieusement que vos commerciaux prospectent après tout ça? Ne demandez plus à Leonard de Vinci de peindre la chambre de votre fille, même si vous l’aimez beaucoup et que Leonard ferait un excellent résultat!

La solution est de confier votre besoin à des spécialistes de la prospection qui disposent des talents, des outils et méthodes pour générer des opportunités commerciales pour vous. Ils procéderont de manière méthodique, voire scientifique pour définir et qualifier rédiger le pitch d’accroche, et atteindre les prospects par un éventail de techniques mais aussi et surtout avec beaucoup d’organisation et de persévérance.